İhbar Tazminatı Hesaplama

İş Kanunu ile işveren ve işçi arasında çeşitli düzenlemeler yapılmaktadır. Yapılan düzenlemeler sayesinde iş hayatında işveren ve işçinin birbirine karşı olan hakları koruma altına alınmış olmaktadır. Böylece herhangi bir uyuşmazlık halinde sonuca açık şekilde belirtilen ifadeler yardımı ile kolayca ulaşılmaktadır. Hem işçiyi hem de işvereni kapsayan bu düzenlemelerden biri de ihbar tazminatıdır. Bu sebeple yazımızda […] Daha Fazla Bilgi

İş Kanunu ile işveren ve işçi arasında çeşitli düzenlemeler yapılmaktadır. Yapılan düzenlemeler sayesinde iş hayatında işveren ve işçinin birbirine karşı olan hakları koruma altına alınmış olmaktadır. Böylece herhangi bir uyuşmazlık halinde sonuca açık şekilde belirtilen ifadeler yardımı ile kolayca ulaşılmaktadır. Hem işçiyi hem de işvereni kapsayan bu düzenlemelerden biri de ihbar tazminatıdır. Bu sebeple yazımızda sizlere ihbar tazminatı hakkında ayrıntılı olarak bilgi verip ihbar tazminatının nasıl hesaplandığı, ihbar tazminatının şartları ve ihbar tazminatı süresi konularına değineceğiz.

İhbar Tazminatı ve Kıdem Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, İş Kanunu kapsamında işçi ile işveren arasındaki ilişkiyi düzenleme amacı ile yer almaktadır. İşçi ile işveren arasında belirsiz süreli iş sözleşmelerinin varlığı söz konusu olduğunda ihbar tazminatı durumu ortaya çıkmaktadır. İhbar tazminatı hem işçiyi hem de işvereni bağlayıcı niteliktedir. İş Kanunu madde 13’te belirtilen hususlara uyulmadan iş sözleşmesi feshedilir ise ihbar tazminatı ortaya çıkmaktadır. Buna göre işçinin işi bırakması veya işverenin bir işçinin işine son vermesi durumunda, bildirim önellerini göz önünde bulundurmamış ise karşı tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır. İhbar tazminatı bildirim önellerine bağlı olan ücret tutarında ödenmektedir. İhbar tazminatı söz konusu olmadan iş sözleşmesinin feshedilmesinin yapılabilmesi için hem işçi hem işveren iş sözleşmesini feshetmeden önce ihbar süreleri ile ilişkili olarak bildirimde bulunmalıdır. İhbar tazminatı üzerinden gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılmaktadır.

Kıdem tazminatı da İş Kanunu kapsamında işçi ile işverenin karşılıklı haklarını düzenler niteliktedir. Kıdem tazminatı 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer almaktadır. Buna göre kıdem tazminatı işveren tarafından işçiye ödenen bir tazminattır. İşçinin çeşitli sebeplerle işten ayrılması durumunda işçi işvereninden kıdem tazminatı talep etme hakkına sahip olmaktadır. Ancak kıdem tazminatına hak kazanmanın da bazı şartları bulunmaktadır. Örneğin; kendi isteği ile işi bırakan bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün olmamaktadır. Öte yandan sözleşmenin feshi ya da kadın işçinin evlendiği tarih itibari ile bir yıllık süre içerisinde iş sözleşmesini kendi isteği ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatı almaya hak kazanılmaktadır. Bununla birlikte iş sözleşmesinin işçinin hayatını kaybetmesi sebebi ile sona ermesi durumunda da kıdem tazminatı ölen işçinin ailesine ödenmektedir.

İhbar Tazminatı Süreleri

İş Kanunu’nda işçi ve işveren için geçerli olan ihbar süreleri açıkça ifade edilmektedir. 1475 sayılı İş Kanunu kapsamında yer alan bu süreler iş yerinde çalışan işçinin kıdemine göre belirlenmiştir. Buna göre işçi ve işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi durumu söz konusu olduğunda yapılan iş sözleşmesinin belirtilen süreler dahilinde karşı tarafa bildirilmesi gerekmektedir. İş sözleşmesinin feshinde uyulması gereken süreler aşağıda belirtildiği gibidir;

  • İş yerinde altı aydan daha kısa sürede çalışan bir işçi için karşı tarafa yapılması gereken bildirimin süresi iki hafta,
  • İş yerinde altı ay ile bir buçuk yıllık sürede çalışan bir işçi için karşı tarafa yapılması gereken bildirimin süresi dört hafta,
  • İş yerinde bir buçuk yıl ile üç yıllık sürede çalışan bir işçi için karşı tarafa yapılması gereken bildirimin süresi altı hafta,
  • İş yerinde üç yıldan daha fazla sürede çalışan bir işçi için karşı tarafa yapılması gereken bildirimin süresi sekiz hafta olmaktadır.

Eğer işçi ve işverenin karşılıklı anlaşmaları durumu bulunuyorsa taraflar bildirim sürelerine bağlı kalmadan yapılan iş sözleşmesini sona erdirebilir. Yukarıda işçinin iş yerinde çalışma süreleri doğrultusunda belirtilen ihbar süreleri asgari sürelerdir. İşçi ve işveren arasında yapılan sözleşmeler ve yapılan toplu iş sözleşmeleri ile belirtilen asgari süreler artırılabilir. Ancak bu sürelerin daha aza indirgenmesi mümkün değildir. İşçi ve işveren tarafından belirlenen süreler İş Kanunu’nda yer alan asgari sürelerden daha az ise tarafların belirlediği süreler değil İş Kanunu’nda belirtilen süreler uygulanır.

İhbar Süresinde İş Arama İzni Verilmesi

İş sözleşmesinin bildirimli olarak feshedildiği durumlarda işveren ihbar süreleri dahilinde (2 hafta, 4 hafta, 6 hafta ve 8 hafta) işçiye yeni bir iş bulması için iş arama izni vermek zorundadır. İşveren tarafından iş sözleşmesi feshedilecek olan işçiye verilen iş arama izni mesai saatleri içerisindedir. Ayrıca iş arama izni dahilinde geçen süreler işçinin ücretinden kesilemez. İş arama süresi günde en az iki saat olmak zorundadır. İşçinin tercihine bağlı olarak iş arama izinleri işverene bildirimde bulunarak toplu şekilde kullanılabilir. İşverenin sözleşmesi feshedilen işçiye iş arama izni vermemesi ya da iş arama iznine ait süreleri eksik kullandırması halinde işçiye iş arama izin süresine ilişkin ücret ödenmektedir. Eğer işçi, işveren tarafından iş arama iznine ait sürelerde çalıştırılırsa işçi çalıştığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı olarak alma hakkına sahip olur.

İhbar Tazminatı Şartları

İhbar tazminatının alınmasına hak kazanılması bazı şartlara bağlı tutulmaktadır. İhbar tazminatının alınmasına hak kazanılması için gerekli şartlar İş Kanunu’nda açıkça belirtilmektedir. Buna göre; işçi ile işveren arasında yapılan iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekmektedir. Yapılan iş sözleşmesinin tam zamanlı ya da kısmi zamanlı olması sözleşmenin şeklini değiştirmemektedir. İşçi ile işveren arasında yapılan iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi olması durumunda iş sözleşmesinin sona ereceği tarihin, en başından taraflarca bilinmesinden dolayı ihbar tazminatı alınması mümkün olmamaktadır. Ayrıca işveren tarafından işçinin deneme süresi içinde ya da 4857 sayılı kanunun 25. maddesinde yer alan ifadeler dahilinde feshinin söz konusu olması halinde işçiye ihbar tazminatı ödenmemektedir. Tüm bunlarla birlikte işçinin iş sözleşmesini kendi isteği doğrultusunda feshetmesi durumunda da işçi ihbar tazminatı almaya hak kazanamaz.

İhbar Tazminatı Hesaplama Nasıl Yapılır?

İhbar tazminatı hesaplamasında yazı içerisinde belirtilen ihbar süreleri esas alınmaktadır. Buna göre, bir iş yerinde işverene karşı iş sözleşmesi ile bağlı olarak çalışan bir işçinin ihbar tazminatı hesaplamasında çalışma süresi göz önünde bulundurulmaktadır. İşçinin ihbar süresi boyunca çalışması karşılığı işverenden alacağı ücret ihbar tazminatının tutarını oluşturmaktadır. İhbar tazminatı giydirilmiş aylık brüt gelir üzerinden hesaplanmaktadır. İhbar tazminatı hesaplama aracımız yardımı ile hesaplama yapmak için hesaplama aracımıza girdikten sonra işe başlama tarihi, işten ayrılma tarihi, alınan aylık brüt maaş tutarı, aylık brüt ek ücret tutarı, yıllık brüt ikramiye tutarı ve kümülatif vergi matrahı ile ilgili olan alanların doldurulması gerekmektedir. İlgili alanların doldurulmasının ardından hesapla butonuna tıklayarak ihbar tazminatı kolayca bulunmuş olur.

İhbar Tazminatı Ne Zaman Ödenir?

İhbar tazminatı almayı hak eden işçiye işveren tarafından ödenecek olan tazminat, işe son verilen tarih itibari ile ödenmelidir. İhbar tazminatının ödenmesinde taksitlendirme yapılması yasal olarak söz konusu olmamakla beraber işçinin rızası varsa ihbar tazminatı taksitler halinde ödenebilir. Bununla birlikte ihbar tazminatı ödemesi nakit olarak yapılmaktadır. İhbar tazminatının ödenmemesi ya da geç ödenmesi durumlarında faiz söz konusu olmaktadır. Faiz işe son verilen tarih itibari ile başlar. Eğer bu konuda ispat sorunu doğarsa dava tarihinden itibaren faiz işler. Kıdem tazminatında mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanırken ihbar tazminatında yasal faiz uygulanmaktadır.

İhbar Tazminatı Hesaplama!